所有的行業(yè)龍頭，都有自己的學(xué)習(xí)文化
時(shí)間：2018-08-16 16:03 來(lái)源：博源集團(tuán)科技正在侵入所有行業(yè)和生活領(lǐng)域，當(dāng)然工作也不例外。數(shù)字革命對(duì)職業(yè)生涯的主要影響之一，是人類(lèi)專(zhuān)業(yè)技能需求的轉(zhuǎn)變。例如，領(lǐng)英(linkedIn)的人才調(diào)查顯示，如今最搶手的技能中，有一半在三年前都不曾出現(xiàn)在榜單上。
因此，現(xiàn)在人們愈加重視人才的求知欲和學(xué)習(xí)能力，對(duì)快速成長(zhǎng)的渴望和能力，以及保持可雇傭性的技能。你的所知與所學(xué)可能相關(guān)性不大，知道問(wèn)題的答案也不如一開(kāi)始就能提出正確的問(wèn)題重要。谷歌（Google）、美國(guó)運(yùn)通（American Express）和橋水聯(lián)合基金（Bridgewater Associates）等雇主已經(jīng)將學(xué)習(xí)作為他們的人才管理系統(tǒng)中不可或缺的一部分，這也不足為奇。正如伯信(Bersin)報(bào)告中所指出的：“企業(yè)中學(xué)習(xí)文化的力量，是其商業(yè)影響的唯一且最大的驅(qū)動(dòng)力?！?/span>
CEB將學(xué)習(xí)文化定義為“一種支持開(kāi)放思想、獨(dú)立追求知識(shí)以及針對(duì)組織使命和目標(biāo)的共享學(xué)習(xí)文化”，而這種真正的學(xué)習(xí)文化，在企業(yè)中并非常態(tài)。最近的研究表明，僅有10%的組織成功創(chuàng)建了這種文化，而其中又僅有20%的員工在工作中展現(xiàn)了有效的學(xué)習(xí)行為。伯信對(duì)學(xué)習(xí)文化進(jìn)行了深度考察并且發(fā)現(xiàn)，從長(zhǎng)期來(lái)看，那些有效培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)欲望的公司，成為行業(yè)龍頭的可能性要高出至少30%。
以下是四個(gè)科學(xué)的建議，用以幫助你在你的團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)建學(xué)習(xí)文化：
1、獎(jiǎng)勵(lì)持續(xù)性學(xué)習(xí)
除非你設(shè)立了正式的激勵(lì)制度來(lái)吸引員工，不然團(tuán)隊(duì)文化很難會(huì)有質(zhì)的改變。即便如此，除非激勵(lì)有效，否則變革的實(shí)現(xiàn)便無(wú)法保證。
遺憾的是，即使管理者意識(shí)到了學(xué)習(xí)的重要性，他們往往更關(guān)心短期績(jī)效的提高，至少在理論上是如此，而這也正是無(wú)法創(chuàng)造學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。從定義來(lái)看，當(dāng)我們停止學(xué)習(xí)的時(shí)候，績(jī)效是最高的。同樣，如果員工們被要求將結(jié)果、效率和生產(chǎn)力最大化的時(shí)候，他們也很難擠出時(shí)間和空間來(lái)學(xué)習(xí)。伯信的一份報(bào)告發(fā)現(xiàn)，在研究的700多個(gè)公司中，員工平均每周只有24分鐘的正式學(xué)習(xí)時(shí)間。值得注意的是，獎(jiǎng)勵(lì)求知并不只是贊揚(yáng)和鼓勵(lì)那些努力學(xué)習(xí)和發(fā)展自身的人，創(chuàng)造一種培養(yǎng)批判性思維的氛圍也很重要，你需要鼓勵(lì)挑戰(zhàn)權(quán)威和直言不諱，即使這對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，意味著制造不和諧因素。如果你想讓自己的團(tuán)隊(duì)做出創(chuàng)新的東西，這一點(diǎn)尤為重要。
2、給予有意義和建設(shè)性的反饋
在這個(gè)時(shí)代，許多公司將發(fā)展干預(yù)的重點(diǎn)放在“優(yōu)勢(shì)”上，而且用“機(jī)會(huì)”這一流行的委婉說(shuō)法取代了“缺陷”和“弱點(diǎn)”，這種管理方法讓人感覺(jué)良好，但也很容易讓人忘記負(fù)面反饋的價(jià)值。當(dāng)人們意識(shí)不到自己的局限，就很難獲得進(jìn)步。管理者通常會(huì)避免開(kāi)展艱難的談話(huà)，他們會(huì)提供更多積極而非負(fù)面的反饋，但是提高員工績(jī)效的最佳方法之一就是直接告訴員工他們的錯(cuò)誤所在。當(dāng)涉及求知欲和學(xué)習(xí)的時(shí)候，尤其如此。因?yàn)榧ぐl(fā)求知欲的最佳方式就是突出知識(shí)差距——也就是說(shuō)，讓人們意識(shí)到他們不知道的東西，特別是當(dāng)那些差距讓他們不舒服的時(shí)候。
注意，人們通常不會(huì)意識(shí)到自己的無(wú)知和缺陷，尤其是在他們本身能力并不強(qiáng)的情況下，所以來(lái)自他人的指導(dǎo)和反饋對(duì)于幫助他們提升自我至關(guān)重要。然而，你必須以建設(shè)性和微妙的方式來(lái)提供負(fù)面的反饋——這是一門(mén)真正的藝術(shù)——因?yàn)橥ǔＨ藗儗?duì)負(fù)面反饋的接受程度低于贊揚(yáng)和欣賞，特別是在個(gè)人主義(又稱(chēng)自戀)文化中。
3、以身作則
員工學(xué)習(xí)的另一個(gè)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力是作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的你，你的一言一行都很重要。正如領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值鏈模型所示，領(lǐng)導(dǎo)者的行為——尤其是日?；顒?dòng)——對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為和表現(xiàn)影響極大。這種影響力和領(lǐng)導(dǎo)的級(jí)別成正比。因此，如果你想要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的求知欲以及學(xué)習(xí)積極性，你應(yīng)該以身作則。
首先你要展示學(xué)識(shí)，并且釋放自己的好奇心。這是一種康德式的命令：不要要求員工做你自己都不會(huì)做的事。如果你想讓員工多讀書(shū)，那你就先開(kāi)始讀書(shū)，并且要讓別人注意到你如饑似渴的閱讀習(xí)慣（通過(guò)分享你喜愛(ài)的書(shū)籍或者最近的讀書(shū)心得）。如果你想讓員工接受新鮮且具有挑戰(zhàn)的任務(wù)，那么你先著手做這些事。例如，學(xué)習(xí)一門(mén)新技能，自愿參與與你無(wú)關(guān)的工作，或者跳脫你的舒適圈，接一些自己并不擅長(zhǎng)的項(xiàng)目，由此你可以證明，通過(guò)一定的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，你可以做得更好，這也能夠激勵(lì)其他人。同樣，如果你希望他們不再墨守成規(guī)，學(xué)會(huì)質(zhì)疑和批判現(xiàn)狀，那你自己就不要為秩序和規(guī)則所困。
4、雇傭好奇心強(qiáng)的人
我們?cè)谟龅街卮蠊芾韱?wèn)題時(shí)，往往把重點(diǎn)放在培訓(xùn)和發(fā)展上，卻忽視了選對(duì)人的重要性。事實(shí)上，預(yù)防和預(yù)測(cè)比修復(fù)和改變?nèi)菀椎枚?。選對(duì)了人，對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的需求就會(huì)大大減少，而良好的選擇會(huì)使培訓(xùn)和發(fā)展更有效，因?yàn)橥诰驖摿Ρ冗`背某人的天性更容易。
學(xué)習(xí)和好奇心也不例外。如果你雇用了天性好奇的人，并且將他們的興趣和所扮演的角色最大程度地契合起來(lái)，你就不必太過(guò)擔(dān)心他們的學(xué)習(xí)意愿或急著解鎖他們的好奇心。幸運(yùn)的是，兩項(xiàng)元分析研究提供了一個(gè)詳細(xì)的特質(zhì)目錄——以及相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)——即使成年后個(gè)體的智力學(xué)習(xí)和發(fā)展傾向也能得到提高。而且有一套成熟的科學(xué)可以用于預(yù)測(cè)這些特質(zhì)（例如，性格評(píng)估能夠衡量一個(gè)人對(duì)全新經(jīng)歷的開(kāi)放程度，對(duì)不確定性的容忍度，批判思維和求知欲）。同樣，數(shù)十年對(duì)職業(yè)興趣的研究表明，將人們的動(dòng)力和興趣與企業(yè)的工作和文化特征結(jié)合起來(lái)，不僅會(huì)增加他們的學(xué)習(xí)動(dòng)力，還會(huì)改善他們的表現(xiàn)。
總而言之，如果你想培養(yǎng)員工的好奇心和學(xué)習(xí)能力，沒(méi)有必要依賴(lài)組織的正式學(xué)習(xí)和發(fā)展項(xiàng)目。加強(qiáng)積極的學(xué)習(xí)行為，給予建設(shè)性和批判性的反饋，使員工的努力與正確的學(xué)習(xí)目標(biāo)保持一致，展現(xiàn)你的好奇心，雇傭具有較高學(xué)習(xí)能力和求知欲的人，這些都可以幫助你的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更為強(qiáng)大的學(xué)習(xí)文化。
托馬斯·查幕洛-普瑞慕茲克(Tomas Chamorro-Premuzic)、喬希·伯信（Josh Bersin）|文托馬斯·查幕洛-普瑞慕茲克是萬(wàn)寶盛華（ManpowerGroup）的首席人才科學(xué)家，倫敦大學(xué)學(xué)院和哥倫比亞大學(xué)的商業(yè)心理學(xué)教授，哈佛大學(xué)創(chuàng)業(yè)金融實(shí)驗(yàn)室的助理研究員。喬?！げ攀遣殴镜膭?chuàng)始人和負(fù)責(zé)人。他是一名全球研究分析師、演說(shuō)家和作家。唐悅哲 |翻譯
