扎心！對(duì)員工寬容的公司，最后全都死掉了
時(shí)間：2018-02-26 16:41 來源：那些從外資大公司跳槽來華為的員工，曾嘲笑華為“老土”，不但要求上下班打卡，還在出差上實(shí)行低標(biāo)準(zhǔn)的消費(fèi)制度。
但任正非始終堅(jiān)持這些嚴(yán)格制度。
我在做管理咨詢中認(rèn)識(shí)的一個(gè)老板，主業(yè)做的不錯(cuò)，后來他又投資了一家新公司。他受了一些時(shí)髦觀點(diǎn)的影響，釆取了與過去艱苦創(chuàng)業(yè)不同的作法，在中關(guān)村租用豪華的寫字樓辦公，高薪挖來一批員工，各方面福利與待遇非常好，上下班也不用打卡。
半年后，開會(huì)碰上他，我問公司發(fā)展怎么樣？他的回答令人驚訝，“公司做不下去，關(guān)門了”。
這個(gè)公司為什么會(huì)倒閉呢？
安逸和寬容是對(duì)員工最大的不負(fù)責(zé)
有一次，碰到一個(gè)離職回家鄉(xiāng)工作的老部下，聊起過去，他說：很感謝你當(dāng)年對(duì)我管理嚴(yán)厲和不留情面的批評(píng)，那時(shí)我還有點(diǎn)怨氣，認(rèn)為你苛刻。后來辭職到了新的公司，看到其他同事因犯我以前犯過的錯(cuò)誤，而挨上司的罵，我便感到絲絲慶幸，念起你的好。由于你老盯著我，不斷地批評(píng)與糾正，我才能養(yǎng)成良好的為人處事習(xí)慣，到新公司很快就能勝任工作，受到老板賞識(shí)，不久就得到了提撥加薪。
如果你是管理者或是企業(yè)家，希望真正對(duì)下屬負(fù)責(zé)，就要考核他，要求他，批評(píng)他，并且高目標(biāo)，高標(biāo)準(zhǔn)，逼迫他成長！這樣才能幫助員工獲得更好的收入，體面的生活，這才是對(duì)他未來的負(fù)責(zé)。
如果你礙于情面，做老好人，低目標(biāo)，低標(biāo)準(zhǔn)，低要求，就會(huì)養(yǎng)成一群小綿羊、老油條，小白兔，這是對(duì)下屬最大的不負(fù)責(zé)任！
企業(yè)需要同心同德的人，不是最貴的人
人力資源管理中，老板最關(guān)心的一個(gè)問題，到底是低薪養(yǎng)人好，還是高薪治企好？
低薪養(yǎng)人不一定是好辦法，沒有考慮員工的貢獻(xiàn)價(jià)值，因?yàn)橛绊懥藛T工創(chuàng)造價(jià)值的積極性，可能反而降低企業(yè)總體的盈利能力。
可另一方面，盲目的高薪就意味著增加企業(yè)成本，尤其是對(duì)于一些資金實(shí)力并不雄厚的創(chuàng)業(yè)公司來說。
一位創(chuàng)業(yè)者曾表示，工資成本大概能占到總成本的70%，這也是公司最大的負(fù)擔(dān)。高薪酬在內(nèi)的高成本會(huì)成為壓死企業(yè)的最后一根稻草。
最失敗的作法，是迷信空降兵。特別是那些只認(rèn)高薪，只能同甘不能共苦不愿同企業(yè)一起成長的空降兵，來了也難以同心同德地奮斗，也難留得住。
我認(rèn)為應(yīng)該招聘合適的人，招聘那些愿意與公司一同艱苦奮斗、認(rèn)同公司使命愿景的人來共同成長，培養(yǎng)自己的人才隊(duì)伍，這樣比挖幾個(gè)表面看閃亮的空降兵要靠譜得多。
然后，釆取先賺錢后分錢的方式，讓優(yōu)秀的員工得到更高的收入，固定薪酬不一定高，但可采取期權(quán)、利益分成、崗位優(yōu)化等多種形式的激勵(lì)。
為努力鼓掌，為結(jié)果付報(bào)酬
有些人一邊抱怨工作太累，一邊又羨慕其他公司的高薪酬，認(rèn)為自己的薪資低了。其實(shí)每種結(jié)果都是自己的選擇，你的收入不夠高是因?yàn)槟氵€不夠努力。
馬云說過：
我們不是在乎你加班這點(diǎn)工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會(huì)早起晚歸。
阿里人記住，利益一定是自己打下來的，沒有人的獎(jiǎng)金、沒有人的收入是別人給你的，而是憑自己的努力。業(yè)績、市場是打下來的，沒有人給你們，成績也是努力出來的。
我們?yōu)榕恼疲瑸榻Y(jié)果付報(bào)酬，如果有結(jié)果，we pay，如果你很努力，沒有結(jié)果，我們鼓鼓掌，也很好。
奮斗者文化
華為員工薪酬水平位居全國一流，但員工勤奮與犧牲程度也是一流的。2016年，華為平均工作日加班時(shí)間達(dá)3.96小時(shí)，超過騰訊、阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，位居榜首。
網(wǎng)上一篇文章講，調(diào)查了20多家倒閉的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)他們都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，除了老板，幾乎沒有人加班。
創(chuàng)業(yè)中，我們最需要的是跑的快、跑的穩(wěn)，公司資源本身非常有限，人力一樣的，你朝九晚五的，一天能做多少事？你怎么在殘酷的市場競爭中獲勝？
任正非談到華為的成就時(shí)曾說，“我們除了比別人少喝咖啡，多干點(diǎn)兒活，其實(shí)我們不比別人有什么長處”。
任正非將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動(dòng)者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。華為與員工簽署奮斗者協(xié)議，自愿簽署奮斗者協(xié)議的員工可以分享的權(quán)益要大大超出普通勞動(dòng)者，享受到高額獎(jiǎng)金、分紅、配股、晉升機(jī)會(huì)。
但成為奮斗者的條件是：自愿加班，放棄帶薪年休假、非指令性加班費(fèi)等法定假期和報(bào)酬。
這些奮斗者與華為形成了命運(yùn)共同體關(guān)系，成為華為快速成長的火車頭和發(fā)動(dòng)機(jī)。
假裝高逼格的公司，都死掉了
什么是“假裝高逼格”？
一是追求高端大氣上檔次的辦公條件與生活福利。很多創(chuàng)業(yè)公司進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)，如何留住人才？熱衷高逼格，百度的辦公室，網(wǎng)易的食堂，阿里的健身房。辦公室一定要最氣派，裝修要有調(diào)性，下午茶不可少，最好人手一臺(tái)蘋果電腦。
二是追求時(shí)髦的管理理念。不要KPI，搞寬松扁平化管理，甚至員工上班時(shí)間自己定，在完成規(guī)定的任務(wù)前提下，想來就來想走就走。但實(shí)際上這些作法帶來不少問題。
這些公司自以為在學(xué)習(xí)谷歌的管理模式，其實(shí)，真正的谷歌文化不止于酷炫的辦公室設(shè)計(jì)和寓于玩樂的工作方式，而是擁有世界級(jí)的牛逼人才群體、以用戶為中心并追求極致的成熟文化，及引領(lǐng)世界潮流的嚴(yán)格的OKR績效管理體系。
你認(rèn)為谷歌不要KPI就等于不要管理了？人家是換了一套更適合自己的、他們認(rèn)為更有效更嚴(yán)密的管理方式。
真正的高逼格，是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)有著馬克.扎克伯格所說，當(dāng)我創(chuàng)立Facebook的時(shí)候，我不是要?jiǎng)?chuàng)立一個(gè)公司，我想要解決一個(gè)非常重要的問題，我想把人們連接在一起的使命心、共識(shí)與激情，并且，先求生存后謀發(fā)展，能夠艱苦奮斗、團(tuán)結(jié)奮斗、長期奮斗。
有了這些精神，哪怕在車庫創(chuàng)業(yè)也可以干勁沖天、靈感橫溢。像以前的蘋果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、惠普創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都是在簡陋的辦公生活環(huán)境里起家的。
沒有這些深厚基礎(chǔ)與創(chuàng)業(yè)精神，只有表面功夫，“假裝的高逼格”，真正適合自己嗎？賺錢嗎？有效率嗎？
于是，一切都成了不切實(shí)際與舍本求末的亂花錢，亂燒錢。
所以，這些假裝高逼格的公司都死掉了。
寬容是一把溫柔刀，斬?cái)嗔烁咝?/span>
為什么有的人進(jìn)步慢甚至停滯不前，而有的人成長速度很快？我認(rèn)為是兩個(gè)不同的影響因素在起作用。
一個(gè)因素是“成長低潮期”。有的人在工作崗位很長時(shí)間里，不求改進(jìn)，不學(xué)習(xí)新東西，不挑戰(zhàn)自己，做著雜亂和重復(fù)的工作，成長進(jìn)步的部分就非常少了，進(jìn)入所謂的“成長低潮期”。
另一因素是“主動(dòng)成長”。這種主動(dòng)成長的人，主動(dòng)接觸新工作，每天思考如何改進(jìn)工作，分析優(yōu)秀競品和行業(yè)案例，主動(dòng)看書聽課學(xué)習(xí)充電，并針對(duì)自己的工作進(jìn)行反思總結(jié)。主動(dòng)成長的人，會(huì)不斷地持續(xù)地進(jìn)步。
有4個(gè)大學(xué)同學(xué)，工作后工資相差最大的兩個(gè)人分別是M和L，M如今在一家外企供職，工資近兩萬，而L在一家私企做翻譯工作，工資6千多。
回到3年前，剛畢業(yè)不久，L是同學(xué)們羨慕的對(duì)象，剛參加工作，她的工資就有5千多，在幾個(gè)人中算高的，重點(diǎn)是，她上班沒什么壓力。
聽她講，她遇到了一個(gè)“很好的”上司，對(duì)她格外寬容，比如她在業(yè)務(wù)上如果出了什么錯(cuò)，她的上司從來都不會(huì)批評(píng)她，只是態(tài)度溫和地跟她講清楚就完事了，實(shí)習(xí)期的時(shí)候還說得多一點(diǎn)，轉(zhuǎn)正之后，基本上就不怎么管她的事兒了。
L說，上班感覺很自由，沒有什么壓力，自己的翻譯稿件完全可以有自己的風(fēng)格，到點(diǎn)上下班，氛圍輕松，工資也還可以。
相比之下，M就苦逼多了，她直言自己遇到了一個(gè)變態(tài)上司，她剛?cè)肼毜臅r(shí)候做的是助理工作，他的上司總是挑剔她的PPT毫無特色，毫無重點(diǎn)，語言直白激烈，雖然她是花了整整3天做出來的，但是，還是被她的上司全盤否定了。
有一次因?yàn)榈诙鞎?huì)議馬上要用到她做的PPT，臨時(shí)又被上司否定，M熬了一個(gè)通宵重新修改了一遍，甚是辛苦。
3年時(shí)間過去了，L依然在那家公司上班，悠然自得，只不過，她的工資上漲緩慢，變化不大。
而一直經(jīng)歷被上司“虐待”的M成長迅速，一躍躋身到了公司中層，工資翻了好幾番，現(xiàn)在，她很感謝之前那個(gè)對(duì)她一點(diǎn)都不寬容的上司。
M之所以在職場上的進(jìn)步大大超越了L，因?yàn)樗疫\(yùn)地遇上了“虐待”她的“變態(tài)上司”，這位上司不斷地鞭策她，使她不敢松懈，一直保持“主動(dòng)成長”。
而L的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)卻是一位寬容的老好人。
除了極少數(shù)卓越者，包括L在內(nèi)的大多數(shù)人，都有天生的惰性，如果又缺乏外在的棒喝提醒與鞭策，很容易落入“成長低潮期”。而“成長低潮期”往往是一種使人深陷其中、難以自拔的“舒適區(qū)”。
上司的寬容，使L失去了一個(gè)外部幫助的機(jī)會(huì)，而長期陷入“成長低潮期”。這種寬容猶如一把溫柔刀，于無形中，斬?cái)嗔薒通往高薪的路徑。
不夠?qū)捜莸纳纤?，只是恨鐵不成鋼
華為2016年總計(jì)支出941.79億用于員工工資，華為員工數(shù)量達(dá)到了17萬人。由此計(jì)算，華為員工平均年薪酬約為63.1萬，你羨慕嗎？
但華為大老板任正非是一個(gè)狠角色、脾氣大的領(lǐng)導(dǎo)，從來都不寬容。他的不寬容實(shí)質(zhì)就是高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。正是這種不寬容，成就了今天華為一流的業(yè)績和一流的薪酬。
任正非對(duì)待高層干部也很嚴(yán)厲。有一次，有干部準(zhǔn)備了第二天的匯報(bào)提綱。任正非拿起幾個(gè)副總裁準(zhǔn)備的稿子，看了沒兩行，就“啪”的一聲扔到地上：“你們都寫了些什么玩意兒！”于是罵了起來，足足有半個(gè)小時(shí)，總裁辦的主任嚴(yán)慧敏當(dāng)時(shí)就哭了。
早些年，我做蒙牛企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目時(shí)，對(duì)蒙牛創(chuàng)始人牛根生說過的一句話印象特別深，他說“管理是嚴(yán)肅的愛”。上司越挑剔，你做事就越精進(jìn)，對(duì)自己的要求也會(huì)越來越變高，而不是隨便應(yīng)付了事。久而久之，專業(yè)能力會(huì)保持較高水準(zhǔn)，漲薪便指日可待。
喬布斯把這種對(duì)下屬高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求的管理方式，稱為“現(xiàn)實(shí)扭曲場”，一方面能夠讓員工突破固有的思維框架，激發(fā)最大潛能，使公司把不可能變成可能，創(chuàng)造出商業(yè)奇跡。另一方面，一個(gè)不寬容的上司，會(huì)讓你不斷地挑戰(zhàn)自己，不斷地蛻變，不斷地成長，不斷地收獲。這個(gè)過程是痛并快樂著的過程。
聰明而有遠(yuǎn)見的員工會(huì)將上司的不寬容，視為“恨鐵不成鋼”和嚴(yán)肅的愛及外在動(dòng)力。
正是這種理解，是一個(gè)人走向成長與成功的第一步。
如果不是狼文化，肯定死路一條
史玉柱2013年辭去CEO職務(wù)后，處于半退休狀態(tài)。三年后他回歸領(lǐng)導(dǎo)崗位，在微博上表示，他的巨人網(wǎng)絡(luò)已儼然變成了“兔子窩”，將要實(shí)施“狼群”改造計(jì)劃。
“狼文化”有4個(gè)特點(diǎn)：
1.狼有危機(jī)意識(shí)。
企業(yè)也一樣，只有經(jīng)常居安思危才能真正擁有安全感。
2.狼嗅覺靈敏、主動(dòng)性強(qiáng)。
我們要像狼一樣善于尋找、發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會(huì)。在日常工作，不能簡單靠上級(jí)分配與安排工作，要自己找到工作目標(biāo)與突破點(diǎn)。
3.自發(fā)性進(jìn)攻，不屈不撓。
一旦發(fā)起進(jìn)攻，不用頭狼教育，進(jìn)攻是它們的本能。不怕困難，不達(dá)成目標(biāo)不罷休。兔子不一樣，沒有進(jìn)攻性，不存在不屈不撓的精神。
4.團(tuán)隊(duì)合作。
狼靠群體，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，配合默契。
史玉柱認(rèn)為“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯(lián)網(wǎng)，競爭這么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。”
他認(rèn)識(shí)到：寬容者死，不寬容者生。決定對(duì)巨人網(wǎng)絡(luò)的干部員工在每季度實(shí)行10%末位淘汰制，以此逼迫兔子變?yōu)槔牵儾涣说木吞蕴?。以將更多的員工持股集中給“狼”性員工。因?yàn)樗麚?dān)心兔子人緣好，易蒙混過關(guān)，還打算親自督陣，直至“兔子窩”變成“狼群”。
