真正的管理者，都在幫員工成長
時間：2021-04-30 16:36 來源：筆記俠編前語：作為企業(yè)家和管理者，首先要管理好自己，提高自己的認(rèn)知，要敢于打破常規(guī)，甚至要有“我不下地獄，誰下地獄”的覺悟。實際上，只有成就員工，企業(yè)的事業(yè)才能上升，你和員工之間的關(guān)系也會更和諧。我們只有成就他人，才可能成就自己。本期《管理文摘》希望對各位管理者有所啟發(fā)。
01人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素
1.企業(yè)缺乏的是人才，不是客戶
在經(jīng)營過程中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為客戶很難找，生意很難做。但是我在長期經(jīng)營過程中發(fā)現(xiàn)：其實客戶很多，只是我們往往抓不住。
同樣一個市場，如果有一位優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理、店經(jīng)理，就能把它做起來，否則市場就做不好。
歸根到底，企業(yè)里面缺乏的是人才，而不是客戶。
2.自私的基因推動人的意志發(fā)展
世界上的好企業(yè)都會遵循一種理念：敬天愛人，合乎道理即為“敬天”，“愛人”則是指愛護(hù)自己的客戶和員工。
四十多年前，英國的理查德·道金斯寫了一本書《自私的基因》，這本書主要是寫人類進(jìn)化、生物進(jìn)化的過程。書中提出了一個“自私的基因”理論，簡單來說，人是基因的主體，人的所有行為是由基因推動主體做出的。
那么，誰是自私的？人身體里的基因是自私的。基因的唯一目的是不斷傳宗接代。所以我們會對異性感興趣，會產(chǎn)生愛情。
這告訴我們一個道理：很多事情看似是我們的文化在起作用，實際上是最底層的基因推動著人的意志向前發(fā)展。
3.汽車的行駛方向是由乘客決定的
假如我們把人比喻成一輛汽車，大腦就是我們的駕駛員，乘客坐車是為了到達(dá)目的地，那就相當(dāng)于乘客推動著汽車前行。
有些老板認(rèn)為員工是企業(yè)的掙錢機(jī)器。其實這個想法是錯的，實際上企業(yè)是員工掙錢的機(jī)器。員工只有得到他們想要的，他們才會幫助企業(yè)發(fā)展起來。
如果我們不按照員工的想法推動，員工就會離職。這其實就像一輛公交車，如果它不是開到乘客要去的地方，車上的乘客就會跳下車。
現(xiàn)在很多企業(yè)遇到的最大問題是沒有乘客，乘客不愿意上來。
如果企業(yè)真正把員工放在第一位，能給員工帶來價值，自然就能實現(xiàn)客戶想要的價值，企業(yè)自然會運轉(zhuǎn)良好。這時，就會有更多的客戶、優(yōu)秀員工想跳上你的車，這輛車就會迅速往前開。
02通過哲學(xué)理念，幫助企業(yè)成長
1.形而上學(xué)
古希臘哲學(xué)是一門博大精深的學(xué)科。古希臘哲學(xué)背后的核心思想是：那些我們能用感官感受到的物質(zhì)，它們背后都有形而上學(xué)的理論存在，而這個存在是不以意志為轉(zhuǎn)移的。
古希臘哲學(xué)家巴門尼德有一個有趣的觀點“存在是不存在”。
這是什么意思呢？
比如，三角形的形態(tài)可能發(fā)生變化，但三角形背后的理念是穩(wěn)定，永遠(yuǎn)不會發(fā)生變化。希臘哲學(xué)家稱之為“形而上學(xué)”，柏拉圖稱之為“理念”，它是一種存在。
我們每一個員工的特點、專長是不一樣的，但他們背后的人性是一樣的。人性在某種程度上就是一種存在，具體到每一個人又是千變?nèi)f化的?！叭恕睍恢弊兓ㄕQ生或死亡），但人性永遠(yuǎn)不會變化。
所以我們在經(jīng)營過程中，一定要探尋事物背后的理念，遵循事物的基本發(fā)展規(guī)律。
2.演繹法&歸納法
現(xiàn)實生活中，我們一般有兩種決策方法：演繹法和歸納法。
演繹法是指：如果我們提出大前提、小前提，就能得出一個結(jié)論。如果我們大前提是對的，小前提是符合大前提的，我們的結(jié)論就一定是對的。
如果我們在做重要決策時從演繹法開始，我們做出來的決策往往就會是正確的，也會符合事物的基本發(fā)展規(guī)律。
但在現(xiàn)實生活中，很多人都是采用的歸納法，就是學(xué)習(xí)、模仿別人。比如，你用過去微博的玩法來做抖音，做視頻直播，大概率是不能成功的。因為市場在發(fā)生變化，科技也在發(fā)生變化。
3.機(jī)械論&進(jìn)化論
牛頓的機(jī)械論又叫還原論，它的核心概念是部分之和構(gòu)成一個總體。
如果我們把這個世界比作一個鐘表，當(dāng)我們給它上發(fā)條時，它就會順著齒輪的邏輯一圈圈轉(zhuǎn)下去。
牛頓力學(xué)不僅可以運用在物理學(xué)上，還可以應(yīng)用在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。比如金字塔型的管理模式、傳統(tǒng)的科層制，它們都是在按照牛頓機(jī)械論的方法運行。
我們假想一個企業(yè)是傳統(tǒng)的金字塔型組織，領(lǐng)導(dǎo)在最上層，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有一個設(shè)想，整個組織就按照計劃執(zhí)行推動。
這樣的方式對處在工業(yè)化社會的企業(yè)是有促進(jìn)作用的，因為當(dāng)時的市場變化不大，客戶需求也不多，整個社會的競爭也不像今天這么激烈。
機(jī)械論之所以能夠成功，是因為當(dāng)時整個外部環(huán)境是連續(xù)性的。但是今天的社會每天都在發(fā)生變化，哪怕是機(jī)械手表，用過幾天后也需要重新矯正。
進(jìn)化論的主旨是：自然選擇，適者生存。
對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，要將機(jī)械論和進(jìn)化論交織在一起使用。一方面通過機(jī)械論方法，把工作模型固定好；另一方面，在固定的同時，要小步迭代，不斷反求諸己、復(fù)盤、糾偏。
比如微博、滴滴、微信等軟件，它們最開始都比較粗糙，只有基礎(chǔ)的功能結(jié)構(gòu)，每隔一段時間，他們都會需要更新迭代以滿足最新的市場需求。
03成就員工，就是陪員工成長
很多人覺得“成就員工”可能就是多給員工發(fā)錢、晉升或者多些精神獎勵。但實際上，成就員工包含多個方面，最重要的還是幫助員工成長。
1.企業(yè)要幫助員工成長
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要思考清楚，我們是把員工當(dāng)作一個機(jī)器還是一個人？
員工和機(jī)器的區(qū)別是什么？員工是可以成長的，他來的時候可能是一個普通員工，但是經(jīng)過企業(yè)或者領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)后，他離開時可能已經(jīng)成長為一個高級員工甚至是管理者。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們要把員工視為可成長的人，我們真心在幫助他成長，就是在成就員工。
員工在成長的過程中，他會對企業(yè)更了解，對領(lǐng)導(dǎo)更有情感，對企業(yè)的流程也會更清晰。通過這個過程，員工就更有成就感和歸屬感，也更愿意加入到團(tuán)隊中來。
2.員工培訓(xùn)低效的本質(zhì)原因
很多企業(yè)的培訓(xùn)只停留在工作層面，員工會覺得他還是在工作。但如果培訓(xùn)是在提升他的認(rèn)知，甚至提升他的生活質(zhì)量，他就會知道所學(xué)的東西是有用的。
他們就會從“你要他學(xué)”變成“自己要學(xué)”。
3.企業(yè)家在學(xué)習(xí)上要反求諸己
首先，企業(yè)家自己要成為一個學(xué)習(xí)者，帶頭學(xué)習(xí)。
其次，在公司內(nèi)部形成學(xué)習(xí)氛圍，讓員工意識到他在學(xué)習(xí)中能夠得到成長，意識到不學(xué)習(xí)會吃虧。
當(dāng)這樣的邏輯建立起來后，學(xué)習(xí)就會變成一件自主的事情。
4.成就員工的好處
第一，人才在內(nèi)部裂變。我們每個季度都會對管理人員進(jìn)行“人才裂變力”的考核。管理人員必須要培養(yǎng)出人才，想要培養(yǎng)人才，就要幫助員工成長。
第二，優(yōu)秀員工的離職率低。2020年，我們優(yōu)秀員工的離職率是2%。
第三， 管理人員工作狀態(tài)好。我不能保證全部人都是在開心工作，但是企業(yè)內(nèi)部“我要做”和“我要學(xué)”已經(jīng)是普遍狀態(tài)。
04要讓員工擁抱學(xué)習(xí)，快樂工作
1.“成就員工”要落到實處
成就員工在企業(yè)不是一個口號，也不是作秀，更不是一個權(quán)宜之計。它必須要是企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心的想法。
企業(yè)家要真正想明白：有的員工是為了夢想來到這個公司，但大部分人就是為了賺錢。
在今天這個競爭激烈的社會，我們反過來幫助員工成長，企業(yè)反而會得到意外的紅利。員工可能不聰明，但他們一點都不傻。
萊紳通靈在落實“成就員工”時，會在每個月對每一級管理人員進(jìn)行五力評估，通過評估引導(dǎo)管理人員把“成就員工”從意識轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨椤?/span>
這個過程，要求企業(yè)有一定的模型、流程基礎(chǔ)。流程固定好之后，根據(jù)流程做相應(yīng)的事情，慢慢地把“成就員工”這個抽象的概念變成數(shù)字化管理。
2.如何讓員工快樂工作？
在萊紳通靈，我們的組織健康度是根據(jù)員工從“要我做”到“我要做”，再到“快樂做”從低到高排序的。
傳統(tǒng)意義上來說，工作和生活是分開的，員工工作的目的是為了掙錢，然后享受生活。但反過來想，我們可以讓員工把工作本身變成一種快樂。
其實，要讓員工快樂工作，企業(yè)只需做到四點：第一，讓員工的工作有意義感；第二，及時反饋，給員工成就感；第三，讓員工有成長感；第四，讓員工在工作中有歸屬感。
當(dāng)我們把快樂工作變成企業(yè)的指標(biāo)，變成對每個部門的考核后，讓員工工作有意義感是完全可以做到的。比如，給員工足夠的自主權(quán)，讓他參與到不同會議中，讓他能夠完整的做一些事情，甚至輪崗。
每一項工作完成后，及時給予反饋，做好的激勵，做的不好的輔導(dǎo)，下一次確保能夠做好，就能夠讓員工獲得成就感。
當(dāng)員工在一個企業(yè)不斷地學(xué)到各種知識，他就會有成長感。當(dāng)他有困難，整個組織都在幫助他的時候，他就有歸屬感。
3.員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)可程度，決定培訓(xùn)效果
有的員工了解培訓(xùn)是為了更好地服務(wù)企業(yè)后，就會表現(xiàn)出懈怠。我認(rèn)為有兩點原因。
第一，員工對目標(biāo)不認(rèn)可。如果員工不認(rèn)可企業(yè)的目標(biāo)，甚至不相信這個目標(biāo)能實現(xiàn)，他就不愿意為這個目標(biāo)做貢獻(xiàn)。
第二，員工認(rèn)可目標(biāo)，但不清楚自己應(yīng)該提升什么能力。這種員工其實是想為目標(biāo)做貢獻(xiàn)的，但是他發(fā)現(xiàn)自己的能力不足，就慢慢泄氣了。這時，企業(yè)要發(fā)現(xiàn)他到底是哪些能力不足，幫他補(bǔ)足缺失的能力。
同時，企業(yè)要明確對待員工的初心。如果企業(yè)的初心是真正幫助員工成長，員工在學(xué)習(xí)過程中就能感受到背后的助力與支持。
如果企業(yè)的培訓(xùn)是在幫助員工成長，幫助他提升職場競爭力，幫助他達(dá)成績效，他自然會擁抱這種學(xué)習(xí)。
05成就員工的底層邏輯，是激發(fā)員工的使命感
真正“成就員工”的企業(yè)，最開始沒有“成就員工”的口號，而是先成就一部分員工。
通過《自私的基因》這本書，我在自然科學(xué)里面找到它的底層邏輯，基因在操縱著人。
過去，我每天都在提心吊膽，擔(dān)心老員工、優(yōu)秀員工被挖走、招不到好員工。
但是當(dāng)我們徹底的把思維轉(zhuǎn)變過來，變成“員工想要多少錢，我?guī)湍銙甑蕉嗌馘X；員工想要得到什么，我?guī)湍闳ヅΦ玫健?，我們和員工最基本的關(guān)系就發(fā)生了轉(zhuǎn)變。
當(dāng)這種變化確立后，員工就能感受到在企業(yè)里認(rèn)真工作帶來的成長感、成就感、歸屬感和意義感，如此一來，多巴胺和內(nèi)啡肽自然分泌，快樂的感覺應(yīng)運而生。這樣的話，別人是挖不走他的，因為我們給了員工更多的附加值。
只有成就員工，企業(yè)的事業(yè)才能上升，你和員工之間的關(guān)系也會更和諧。
06最后的話
作為企業(yè)家，首先要管理好自己，要提高自己的認(rèn)知，要敢于打破常規(guī)，甚至要有“我不下地獄，誰下地獄”的覺悟。
我們只有成就他人，才可能成就自己。
在今天這個時代，每一個人都希望在別人身上獲取東西，此時我們先做一個轉(zhuǎn)向者，做一個“下地獄者”，先去幫別人成功。
當(dāng)我們邁出這一步時，我們的企業(yè)才可以成長起來。（作者為萊紳通靈創(chuàng)始人沈東軍）
