人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)《技能人才薪酬分配指引》的通知
時間：2021-03-18 11:05 來源：人力資源社會保障部網(wǎng)站 瀏覽次數(shù)：3866人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)《技能人才薪酬分配指引》的通知
人社廳發(fā)〔2021〕7號
各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團人力資源社會保障廳（局）：
為更好服務(wù)中國制造、中國創(chuàng)造，深入實施人才強國、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，推動企業(yè)建立健全符合技能人才特點的工資分配制度，激勵廣大青年走技能成才、技能報國之路，我部組織編寫了《技能人才薪酬分配指引》，現(xiàn)印發(fā)給你們，供指導企業(yè)時參考。
各地區(qū)要高度重視提高技能人才工資待遇，加強對企業(yè)工資分配的指導和服務(wù)，抓好宣傳培訓，推廣典型經(jīng)驗，結(jié)合本地實際，加強示范引領(lǐng)，推動培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)技能人才隊伍。
人力資源社會保障部辦公廳
2021年1月26日
技能人才薪酬分配指引
第一章 總 則
第一條 為健全技能人才培養(yǎng)、使用、評價、激勵制度，推動企業(yè)建立多職級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，建立以體現(xiàn)技能價值為導向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業(yè)榮譽感和經(jīng)濟待遇，不斷發(fā)展壯大技能人才隊伍，為中國制造和中國創(chuàng)造提供重要人才支撐，結(jié)合企業(yè)薪酬分配理論實踐和技能人才特點，特制定本指引。
第二條 本指引旨在為企業(yè)提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業(yè)可結(jié)合實際，借鑒本指引，不斷建立健全適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展需要的技能人才薪酬分配體系。
第三條 本指引所稱技能人才，是指在生產(chǎn)或服務(wù)一線從事技能操作的人員。
第四條 技能人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：
（一）堅持按勞分配和按要素貢獻參與分配。體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價值分配導向，合理評價技能要素貢獻。
（二）堅持職業(yè)發(fā)展設(shè)計與薪酬分配相配套。充分考慮企業(yè)的組織架構(gòu)、職位體系、定崗定編、崗位評價、薪酬分配、績效管理等相互聯(lián)系、相互制約的實際，使技能人才薪酬分配與職業(yè)發(fā)展通道相銜接。
（三）堅持統(tǒng)籌處理好工資分配關(guān)系。參考崗位測評結(jié)果、市場標桿崗位的薪酬價位，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部操作技能、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理等類別實際，統(tǒng)籌確定技能操作崗位和企業(yè)內(nèi)部其他類別崗位之間薪酬分配關(guān)系。
第二章 技能人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
第五條 本指引所稱技能人才職業(yè)發(fā)展通道，是在企業(yè)崗位體系的基礎(chǔ)上，形成橫向按工作性質(zhì)、內(nèi)容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業(yè)知識、技術(shù)技能、資歷經(jīng)驗、工作業(yè)績等因素劃分層級的有機系統(tǒng)，既體現(xiàn)技能人才個人能力，又反映崗位差別。
第六條 技能人才職業(yè)發(fā)展通道一般應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道并行設(shè)置，層級互相對照。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，貫通工程技術(shù)領(lǐng)域操作技能與工程技術(shù)序列融合發(fā)展的路徑，并逐步拓寬貫通領(lǐng)域，擴大貫通規(guī)模。對制造業(yè)的技能人才，可以設(shè)置基本生產(chǎn)技能操作、輔助生產(chǎn)技能操作等細分類別，縱向設(shè)置多個職級（詳見附表1）。其他行業(yè)企業(yè)可結(jié)合實際參照設(shè)置。
縱向成長通道一般應(yīng)基于不同類別崗位的重要程度、復(fù)雜程度等因素，并考慮不同類別崗位人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)律作出差別化安排?？v向成長通道具體層級設(shè)置數(shù)量可根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、主體業(yè)務(wù)、員工隊伍狀況等實際進行調(diào)整。
企業(yè)內(nèi)部不同類別之間對應(yīng)關(guān)系，技能操作類的正常成長通道最高可與部門正職/分廠廠長/分支機構(gòu)正職等中層正職相當，高精尖的高技能領(lǐng)軍人才可與企業(yè)高層管理崗相當。對企業(yè)技能操作中的基本生產(chǎn)技能操作工種、輔助生產(chǎn)技能操作工種和熟練服務(wù)工種等，一般應(yīng)設(shè)置差別化成長通道。同時，在滿足任職資格條件基礎(chǔ)上，不同職業(yè)發(fā)展通道可以相互貫通。
第七條 為實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)，需定責權(quán)，即對具體職位在工作職責、管理權(quán)限等方面作出統(tǒng)一規(guī)范和界定。定責權(quán)，主要是解決好職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)內(nèi)部管理崗位之間的關(guān)系問題，總的原則是以事定責、按責配權(quán)，實現(xiàn)權(quán)責利的統(tǒng)一。職責權(quán)限的劃分根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，通過編制崗位說明書等方式進行明確，并結(jié)合實際動態(tài)調(diào)整。
處于高職級的技能人才對本領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作負有組織制訂（修訂）標準、指導落實、監(jiān)控、審查、結(jié)果判定等職責和權(quán)限；同時，需承擔本業(yè)務(wù)領(lǐng)域難度較大、創(chuàng)新性的工作任務(wù)，并負有編制培訓教材、培訓授課、平時指導等培訓指導職責。
第八條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需定數(shù)量，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，參考企業(yè)所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)細分結(jié)果，結(jié)合企業(yè)對各職位的需求以及人員結(jié)構(gòu)情況，制定各職級的職數(shù)標準和比例結(jié)構(gòu)。
設(shè)置職位數(shù)量的規(guī)則，一般采取兩頭放開、中間擇優(yōu)的方式安排。高層職級一般按資格條件管理，不設(shè)具體職位數(shù)量，成熟一個聘任一個，寧缺毋濫；基層職級一般不設(shè)職數(shù)，符合條件即可正常晉升；中間層級可按照細分專業(yè)數(shù)量設(shè)置職數(shù)，也可以按照一定比例進行安排。
第九條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需定資格，即根據(jù)履行職位職責的要求，對職位任職人員所應(yīng)具備的學歷、資歷、能力、經(jīng)驗、業(yè)績等多維度任職條件作出統(tǒng)一規(guī)范和界定。職位任職資格標準可將經(jīng)人社部門公布的技能人才評價機構(gòu)評價的職業(yè)技能等級作為重要參考，并明確相互間對應(yīng)關(guān)系。
結(jié)合人才成長規(guī)律，職業(yè)發(fā)展通道一般可按三個階段設(shè)置，形成全職業(yè)周期的成長發(fā)展通道。新進技能人才在第一個十年中，每2至3年晉升一個職級，在基層崗位職位上正常成長；第二個十年中，在中間層級崗位職位上擇優(yōu)晉升發(fā)展；第三個十年中，在高層級崗位職位上逐步成長為專家權(quán)威。同時，對具有特殊技能和突出貢獻的高技能人才應(yīng)有破格晉升的制度安排。
隨著新生代勞動者成長預(yù)期的變化，以及不同類型企業(yè)的技能操作難度有差異，對技能人才的成長年限安排以及相應(yīng)的任職資格標準可有所不同。
第十條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需定考評，即明確各類人員進入所在職級通道的考評辦法，根據(jù)考評結(jié)果組織聘任，實現(xiàn)能上能下。
第十一條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需定待遇，即對進入職業(yè)發(fā)展通道的技能人才，可對新職級職位按照崗位進行管理，職位職級變化時執(zhí)行崗變薪變規(guī)則。各職級人員聘任到位后，按相應(yīng)崗位工資標準執(zhí)行，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資。
第十二條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需動態(tài)管理，即對職位職數(shù)標準、任職人員配置以及職位體系框架的動態(tài)管理。
其中，職位職級聘任應(yīng)有任期規(guī)定，高職級職位的任期可比低職級長。任期期滿重新進行評聘。在職位職數(shù)規(guī)定范圍內(nèi)，對任期評聘成績優(yōu)秀并達到上一職級任職資格的可予以晉升，考評合格的可保留原職級，考評不合格的可降低職級。
第三章 技能人才薪酬分配制度設(shè)計
第一節(jié) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
第十三條 按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結(jié)構(gòu)可由體現(xiàn)崗位價值的崗位工資單元、體現(xiàn)能力差別的能力工資單元和體現(xiàn)績效貢獻的績效工資單元等組成。
第十四條 為穩(wěn)定職工隊伍，保障職工基本生活，企業(yè)可結(jié)合實際增加設(shè)置體現(xiàn)保障基本生活的基礎(chǔ)工資單元和體現(xiàn)員工歷史貢獻積累的年功工資單元。
第十五條 在各工資單元功能不重復(fù)體現(xiàn)的原則下，為補償技能人才在特定環(huán)境或承擔特定任務(wù)的額外付出，可設(shè)置相應(yīng)的津貼單元，包括體現(xiàn)夜班工作條件下額外勞動付出的夜班津貼、體現(xiàn)高溫噪音污染等艱苦環(huán)境條件下額外勞動付出的作業(yè)環(huán)境津貼、體現(xiàn)技能人才技能水平的技能津貼、體現(xiàn)技能人才班組長額外勞動付出的班組長津貼、體現(xiàn)技能人才師傅帶徒弟額外勞動付出的帶徒津貼等。根據(jù)需要，還可設(shè)置鼓勵多學技能、向復(fù)合型人才發(fā)展的多能津貼或通崗津貼等。
第十六條 企業(yè)根據(jù)需要可以合并、減少或增加相關(guān)工資單元。例如，能力工資單元可以采用設(shè)置技能人才特殊崗位津貼的形式體現(xiàn)，也可以采用將職級通道直接納入崗位工資單元進行體現(xiàn)；年功工資單元可在崗位工資單元中設(shè)置一崗多薪、一崗多檔，崗級體現(xiàn)不同崗位的價值度，檔次用于體現(xiàn)同一崗位上不同員工的崗位任職時間、業(yè)績貢獻、年度正常增長等因素。
第二節(jié) 崗位工資單元設(shè)計
第十七條 崗位工資等級應(yīng)以崗位評價結(jié)果為基礎(chǔ)。崗位評價是實現(xiàn)不同崗位之間價值可比，體現(xiàn)企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)工作。
崗位評價一般有四種方法：一是排序法，將企業(yè)全部崗位視為一個系列，根據(jù)各個崗位對組織的貢獻度和作用度不同，對崗位次序進行排列的一種方法，一般適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)。二是分類套級法，將企業(yè)全部崗位分為若干系列、每個系列分為若干級別，分類別對崗位次序進行排列的一種方法。三是因素比較法，事先確定測評要素和若干主要崗位（或稱標桿崗位），將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以排序或評價。其他崗位按影響因素與已測評標桿崗位各因素測評結(jié)果分別進行比較，進而確定崗位的價值等級。四是要素計分法，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估量，由此得出各個崗位的量值。
第十八條 企業(yè)采用要素計分法對技能操作類崗位進行崗位評價，通?？紤]崗位對上崗人員技能水平要求的高低，崗位工作量及質(zhì)量責任的輕重，體力或腦力勞動強度的大小和崗位工作條件的好差等進行評價。在此基礎(chǔ)上，要遵循戰(zhàn)略導向原則，從突出企業(yè)關(guān)鍵重要崗位的角度選擇評價要素，確定評價要素權(quán)重。
第十九條 企業(yè)在評價要素的選擇、評價權(quán)重的設(shè)置、評價過程的組織等方面應(yīng)貫徹公正、公開原則，得到員工認可。第一步是初評，企業(yè)內(nèi)各二級單位評價確定本單位內(nèi)部技能操作崗位縱向崗位關(guān)系；第二步進行復(fù)測，在各單位初評結(jié)果中篩選出標桿崗位，選取熟悉技能操作類崗位職責情況、公信力高的崗位評價代表進行復(fù)測，確定不同單位之間技能操作類崗位的等級關(guān)系。
第二十條 崗位工資可采取一崗一薪、崗變薪變，也可采取一崗多薪、寬帶薪酬形式。一崗多薪、寬帶薪酬指的是在每個崗位等級內(nèi)設(shè)多個工資檔次，以體現(xiàn)同崗級人員不同能力、資歷和不同業(yè)績貢獻的差別。一崗多薪、寬帶薪酬既能體現(xiàn)員工的崗位價值，又能體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)，還可以兼顧到員工薪資的正常晉升，這一做法在實踐中被較多企業(yè)選擇。
實行一崗多薪、寬帶薪酬的企業(yè)，技能人才可通過晉檔實現(xiàn)工資正常增長。其中，檔次晉升調(diào)整可與技能人才年度績效考核結(jié)果掛鉤，合格及以上的技能人才每年可在本崗級上晉升1檔，少部分優(yōu)秀的可晉升2檔，個別貢獻突出的還可以獎勵更多晉檔，極少數(shù)表現(xiàn)不合格的可不晉升或降檔。
第二十一條 崗位工資采用一崗多薪、寬帶薪酬，具體晉檔條件有三種表現(xiàn)形式。一是條件規(guī)定形式，即明確晉檔應(yīng)當達到的規(guī)定條件。晉檔條件有一個以上的，各條件要素需有互補性規(guī)定。針對技能操作類崗位，可設(shè)置學歷與工作年限的互補條件，較長工作年限可在一定程度上彌補學歷的不足。二是綜合系數(shù)表現(xiàn)形式，即按各個晉檔要素之間相對關(guān)系，將晉檔條件轉(zhuǎn)換為系數(shù)分數(shù)。綜合系數(shù)表現(xiàn)形式直接實現(xiàn)了各個晉檔要素的綜合互補。晉檔綜合系數(shù)的確定首先依據(jù)不同職級崗位任職資格的要求來確定起步檔次的條件。其次，需要將各個條件之間的相對價值進行比較，確定系數(shù)標準值，實現(xiàn)各個條件之間的平衡互補。三是特殊貢獻表現(xiàn)形式?？蓪⒓寄苋瞬艆⒓右欢▽蛹壖寄艽筚惈@獎情況、技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新等貢獻情況，作為晉檔或跨檔條件。
第二十二條 崗位工資標準的設(shè)計，一般參考以下三個因素：一是崗位價值度評估分數(shù)。企業(yè)可參考技能操作類崗位價值度評估分數(shù)之間的倍數(shù)關(guān)系，確定不同技能操作崗位工資標準之間差別。二是人力資源市場價位情況。企業(yè)可參考人力資源市場類似崗位工資價位的絕對水平，確定技能操作類崗位工資標準；或參考市場上相應(yīng)典型崗位的薪酬比例關(guān)系，優(yōu)化調(diào)整相應(yīng)技能操作類崗位工資標準。三是企業(yè)內(nèi)部標桿技能操作類崗位之間的歷史分配關(guān)系。企業(yè)可結(jié)合市場工資價位，重新評估內(nèi)部技能操作崗位間的分配關(guān)系，如果體現(xiàn)崗位價值度的工資標準與市場比差距過小，可以調(diào)整優(yōu)化，適當拉開差距。
第二十三條 崗位工資標準的設(shè)計，一般按以下步驟進行：一是首先確定內(nèi)部關(guān)鍵點崗位（最高崗位、最低崗位、主體標桿崗位等）工資標準之間的比例關(guān)系。二是按照一定規(guī)律確定每個關(guān)鍵點之間不同層級的崗位工資標準關(guān)系，一般可以用等差數(shù)列關(guān)系確定（差別相對較小），也可以用等比數(shù)列確定（差別相對較大）。三是結(jié)合技能操作類內(nèi)部層級因素適當調(diào)整。跨職級的差距可適當拉大，同一職級內(nèi)部差距可適當縮小。經(jīng)過驗證，模擬測算調(diào)整，通過比較工資標準高低是否與預(yù)先設(shè)定的目標一致，最終確定崗位工資標準。
第二十四條 崗位工資標準的表現(xiàn)形式，一般有兩種：一是以工資水平絕對值的形式表現(xiàn)；二是以崗位工資系數(shù)值（或薪點數(shù)）的形式表現(xiàn)。對不同的工資單元可以采用不同的工資標準表現(xiàn)形式。對于效益波動比較大的企業(yè)，崗位工資、績效工資可采取具體的系數(shù)或薪點標準?；鶖?shù)值或薪點值可結(jié)合企業(yè)效益情況、工資總額承受能力、市場價位變動情況等相應(yīng)確定。
第三節(jié) 績效工資單元設(shè)計
第二十五條 績效工資單元是體現(xiàn)員工實際業(yè)績差別的工資單元，根據(jù)績效考核結(jié)果浮動發(fā)放，對發(fā)揮工資的激勵功能具有重要作用。企業(yè)可按照績效工資總量考核發(fā)放、授權(quán)二次分配、加強監(jiān)控指導的管理原則，建立績效工資與企業(yè)效益情況（影響工資總額變動）、本部門績效考核結(jié)果（影響本部門績效工資額度變動）、本人績效考核結(jié)果（影響本人實際績效所得）聯(lián)動的分配機制。年度績效考核除影響績效工資外，還可與崗位調(diào)整、培訓、職級升降掛鉤。
第二十六條 績效考核周期的確定需綜合考慮行業(yè)特點、崗位特征、考評可操作性等因素。技能人才績效顯現(xiàn)時間相對于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員一般較短，可按月為主計發(fā)績效工資。
第二十七條 績效考核可根據(jù)技能人才的工作性質(zhì)和崗位特征，采取分類考核辦法。例如，主要以個人計件計酬的崗位，可以按月設(shè)立基礎(chǔ)任務(wù)量，超過基礎(chǔ)任務(wù)量部分可分檔設(shè)立不同計件單價，根據(jù)任務(wù)完成情況核定績效工資。
對于以班組、車間為單元集體作業(yè)的基本生產(chǎn)技能崗位人員，可參照上述辦法將團隊績效工資總額分配到班組、車間，再由班組長、車間主任根據(jù)規(guī)定程序，按照個人工作量和個人績效進行合理分配。
對于輔助生產(chǎn)技能崗位人員，可依據(jù)其支持服務(wù)的基本生產(chǎn)技能崗位人員月績效工資平均值的一定比例（比如70%至95%），作為人均績效工資分配額度，以此為基礎(chǔ)計算輔助生產(chǎn)技能崗位人員績效工資總量，再按照績效工資系數(shù)、組織和個人績效考核的結(jié)果進行分配。
第四節(jié) 專項津貼單元設(shè)計
第二十八條 專項津貼是對特殊條件下的額外勞動付出的補償。針對技能人才的勞動特點，制造型企業(yè)可結(jié)合實際需求，可設(shè)置夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等。
第二十九條 夜班津貼是對勞動者在夜晚工作額外付出的補償，主要適用于基本生產(chǎn)技能崗位人員。夜班勞動對于勞動者的體力、精力、心理壓力等帶來較大影響。實踐中，部分“四班三運轉(zhuǎn)”崗位人員的月度夜班津貼水平一般占月度應(yīng)發(fā)工資收入的15%至20%。企業(yè)可結(jié)合職工薪酬收入水平、當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展實際，合理確定夜班津貼的標準水平。
第三十條 作業(yè)環(huán)境津貼是對勞動者在井下、高空、高溫、低溫、物理粉塵輻射、化工有毒有害等環(huán)境下作業(yè)額外付出的補償，主要適用于技能操作類人員。企業(yè)可結(jié)合實際，根據(jù)作業(yè)環(huán)境的艱苦程度劃分出不同檔次，設(shè)置差別化的作業(yè)環(huán)境津貼。
第三十一條 技能等級除作為職業(yè)發(fā)展通道的晉升條件外，考慮到高技能人才整體仍然短缺的實際，企業(yè)可以設(shè)置技能津貼，對于取得高級工、技師、高級技師，并在相關(guān)技能操作類崗位工作的技能人才，發(fā)放一定額度的技能津貼，鼓勵技能人才學技術(shù)、長本領(lǐng)。取得相應(yīng)技能等級資質(zhì)的技能人才，聘任到較高技能操作職級上，除適用技能津貼外，還可同時執(zhí)行相應(yīng)發(fā)展通道職級的工資標準。技能津貼可同樣適用于“雙師”（工程師、技師）型技能人才。
第三十二條 班組一般是企業(yè)管理的最基層單元，班組長在基礎(chǔ)管理、分配任務(wù)、考勤考績等方面均有較多的付出。對于非專職脫產(chǎn)人員擔任班組長的，可設(shè)置班組長津貼。班組長津貼標準可采取兩種方式進行安排：一是按照班組管理幅度，按照具體人數(shù)確定適用津貼標準?？稍诨緲藴驶A(chǔ)上，每增加1名技能人才，相應(yīng)增加津貼標準。二是按照班組類別和難度大小，設(shè)置不同的檔次標準。但對于班組長工資待遇已在崗位工資等級或者檔次體現(xiàn)的，可不再重復(fù)設(shè)置班組長津貼。
第三十三條 師帶徒津貼是對師傅培養(yǎng)培訓徒弟額外勞動付出的補償。對于簽訂帶徒協(xié)議、明確師傅徒弟權(quán)利義務(wù)的，可向師傅支付一定額度帶徒津貼。協(xié)議期滿根據(jù)考核結(jié)果可另行給予獎勵。徒弟在技能大賽等獲獎的，也可額外對師傅進行獎勵，建立徒弟成才、師傅受益的聯(lián)動機制。企業(yè)通過推行“傳幫帶”“師帶徒”“老帶新”等多種措施，不僅可以促進整體生產(chǎn)效率的提升，而且能夠幫助企業(yè)在長期內(nèi)形成較為穩(wěn)定的技能人才梯隊，積蓄技能人才資源。師帶徒，通過企業(yè)實踐培訓提高，針對性強，效果好，應(yīng)大力推行。
第三十四條 津貼設(shè)置應(yīng)堅持不重復(fù)體現(xiàn)原則。本節(jié)所提到的夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等各類津貼，如在崗位評價要素或者職級成長通道任職資格條件中已有充分體現(xiàn)的，應(yīng)本著不重復(fù)的原則不再單獨設(shè)置。
第五節(jié) 技能人才與其他人才工資分配關(guān)系設(shè)計
第三十五條 企業(yè)可參考崗位測評結(jié)果確定技能人才崗位和其他類別崗位之間薪酬分配關(guān)系。如果不同類別崗位測評采用的要素和參評專家不同，則測評分數(shù)之間的相互關(guān)系不宜簡單對應(yīng)，應(yīng)選擇不同系列的典型崗位進行跨類別崗位測評以確定對應(yīng)關(guān)系。
第三十六條 企業(yè)可參考市場標桿崗位之間的薪酬分配關(guān)系確定對應(yīng)關(guān)系。如將市場上某技能操作崗位與某管理崗位等薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系，作為確定不同類別崗位分配關(guān)系的參考。同時，標桿崗位中市場招聘的薪酬價位，可以作為確定技能操作崗位和其他類別崗位起點薪酬分配關(guān)系的參考。
第三十七條 技能人才特別是高技能人才，其人力資本是個人努力和長期操作經(jīng)驗的累積結(jié)果，在薪酬標準上應(yīng)體現(xiàn)其人力資本及技能要素貢獻。對掌握關(guān)鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關(guān)項目的，其薪酬水平可達到工程技術(shù)類人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類高層級專家級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當。
第四章 高技能領(lǐng)軍人才薪酬待遇制度設(shè)計
第三十八條 高技能領(lǐng)軍人才包括獲得全國勞動模范、全國五一勞動獎?wù)隆⒅腥A技能大獎、全國技術(shù)能手等榮譽以及享受省級以上政府特殊津貼的人員，或各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）政府認定的“高精尖缺”高技能人才。高技能領(lǐng)軍人才是技能人才隊伍中的關(guān)鍵少數(shù)，應(yīng)提高其薪酬待遇，鼓勵參照高級管理人員標準落實經(jīng)濟待遇。
第三十九條 年薪制是以年度為單位，依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般適用于公司經(jīng)營班子成員以及承擔財務(wù)損益責任的分子公司負責人。
高技能領(lǐng)軍人才可探索實行年薪制，應(yīng)把握以下三個方面：一是合理界定適用范圍。年薪制適用范圍較小，一般適用于承擔經(jīng)營風險、業(yè)績顯現(xiàn)周期較長且需建立有效激勵約束機制的人員。高技能領(lǐng)軍人才具有稀缺性，貢獻價值度高，可將其納入年薪制適用范圍。二是明確薪酬結(jié)構(gòu)。一般由基本年薪和績效年薪為主的薪酬構(gòu)成，基本年薪占比相對較小、按月發(fā)放，績效年薪占比相對較大、按年發(fā)放，體現(xiàn)業(yè)績導向。三是建立相應(yīng)的激勵和約束機制。高技能領(lǐng)軍人才應(yīng)建立體現(xiàn)高技能領(lǐng)軍人才特點、體現(xiàn)短期和長期貢獻的業(yè)績考核辦法，如將關(guān)鍵任務(wù)攻關(guān)、技能人才隊伍培養(yǎng)等作為年度或任期績效考核目標，業(yè)績考核結(jié)果與薪酬掛鉤，實現(xiàn)業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，體現(xiàn)責任、風險和利益的統(tǒng)一。
第四十條 協(xié)議薪酬制是企業(yè)和勞動者雙方協(xié)商談判確定薪酬的分配方式，主要適用于人力資源市場稀缺的核心關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的緊缺急需人才。
企業(yè)要處理好薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭性的平衡。在此基礎(chǔ)上，對高技能領(lǐng)軍人才實行協(xié)議薪酬，應(yīng)把握以下三個方面：一是合理確定適用范圍。一般而言，協(xié)議薪酬主要適用于面向社會公開招聘實行市場化管理的高技能領(lǐng)軍人才。二是實行任期聘任制。實行協(xié)議薪酬制的高技能領(lǐng)軍人才，可按任期聘任，按合同規(guī)定條件予以續(xù)聘或解聘。三是事先約定績效考核要求。對實行協(xié)議薪酬制的高技能領(lǐng)軍人才，既協(xié)商薪酬也應(yīng)協(xié)商績效要求，應(yīng)簽訂《績效目標責任書》，確定考評周期內(nèi)的績效目標和激勵約束規(guī)則。同時，實行協(xié)議薪酬制人員，薪酬待遇按協(xié)議約定執(zhí)行，一般不再適用企業(yè)主體薪酬制度中的崗位工資、績效獎金、津補貼等分配方式。
第四十一條 專項特殊獎勵是對作出重大貢獻的部門和個人的專項獎勵。
實行專項特殊獎勵，應(yīng)把握以下三個方面：一是專項特殊獎勵不僅適用于高技能領(lǐng)軍人才，也適用于包括技能人才在內(nèi)的所有員工。二是對在正常績效激勵中未體現(xiàn)的特殊貢獻，均可適用特殊獎勵。其中，包括為企業(yè)生產(chǎn)效率提高、工作任務(wù)完成、新品試制、技改攻關(guān)等做出的巨大貢獻，或為社會作出突出貢獻，或為企業(yè)取得重大社會榮譽等（比如技能大賽獲得名次）。三是專項特殊獎勵屬于非常規(guī)激勵。為避免濫發(fā)或不發(fā)，應(yīng)制定較為規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部專項特殊獎勵管理辦法。
第四十二條 結(jié)合實際探索對技能人才特別是高技能領(lǐng)軍人才實行股權(quán)激勵（包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、員工持股等形式）、超額利潤分享、項目跟投、項目分紅或崗位分紅等中長期激勵方式。中長期激勵應(yīng)符合國家相關(guān)規(guī)定。
第四十三條 超額利潤分享以超過企業(yè)目標利潤的部分作為基數(shù)，科學合理地設(shè)計提取規(guī)則，主要適用于企業(yè)中的關(guān)鍵核心人才。
應(yīng)把握以下三個方面：一是將技能人才特別是高技能領(lǐng)軍人才納入實施范圍，引導企業(yè)構(gòu)建“目標一致、責任共擔、成果共享”的發(fā)展共同體。二是明確激勵總量的確定規(guī)則。激勵總量可以本年度超目標凈利潤增量（或減虧額）為基數(shù)，按一定比例計提，并與企業(yè)綜合績效系數(shù)掛鉤調(diào)節(jié)。其中，凈利潤目標一般可分為基本目標、激勵目標和挑戰(zhàn)目標，計提比例可根據(jù)凈利潤實際達成情況按不同比例分段提取。三是明確激勵額度分配辦法。員工個人激勵額度一般可依據(jù)激勵對象的崗位系數(shù)和個人績效考核結(jié)果系數(shù)綜合確定。其中，個人崗位系數(shù)應(yīng)體現(xiàn)所在崗位職位的正常激勵水平，個人績效考核結(jié)果系數(shù)應(yīng)根據(jù)實際績效設(shè)置，既關(guān)注崗位職位，也關(guān)注實際貢獻。
第四十四條 崗位分紅以企業(yè)經(jīng)營收益為標的，主要適用于對企業(yè)重要崗位人員實施激勵。對高技能領(lǐng)軍人才實施崗位分紅的，企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的內(nèi)部財務(wù)管理制度和員工績效考核評價制度，評估高技能領(lǐng)軍人才在企業(yè)的重要性和貢獻，明確實施崗位分紅的企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績條件。同時，處理好崗位分紅所得與薪酬所得的關(guān)系，合理確定分紅標準。
第五章 附則
第四十五條 各地人力資源社會保障部門應(yīng)結(jié)合本地實際，加強宣傳培訓，可分行業(yè)或分職業(yè)類別進一步細化相關(guān)內(nèi)容，發(fā)布典型案例，強化示范引領(lǐng)。創(chuàng)新企業(yè)工資宏觀調(diào)控指導方式，推動企業(yè)建立健全技能人才薪酬分配體系，不斷提高對本地區(qū)企業(yè)技能人才薪酬分配的指導實效。
